راهنمای مدیران: چگونه تصمیم‌های سخت را به بهترین شکل ابلاغ کنیم؟

نکته کلیدی توصیه او این است: برای کاهش فشار روانی و اضطراب ناشی از تصمیمات دشوار کاری، رهبران توانمند سازمان‌ها باید چهار اصل را رعایت کنند: پیش‌بینی‌پذیری (با شفاف بودن در اشتراک‌گذاری اطلاعات)، تفاهم (توضیح دلایل تغییرات)، کنترل (ایجاد حس مشارکت در افراد نسبت به رویدادها)، و همدلی (با قرار دادن خود به جای دیگران). ساتن می‌نویسد: «با اطلاع‌رسانی شفاف درباره رویدادها و زمان آنها، افراد بهتر می‌توانند آماده شوند و رنج کمتری بکشند. همچنین، خبررسانی درباره این‌ که اتفاقات بدی در راه نیست، به خودی خود می‌تواند به آنها آرامش خاطر بدهد.»

در سال ۲۰۲۵، با توجه به تلاش‌ها برای کاهش نیروی کار دولتی آمریکا، نگرانی‌ها درباره تاثیر هوش مصنوعی بر نقش‌ها و مسوولیت‌های شغلی، و افزایش تنش‌ها پیرامون مدل کار ترکیبی (حضوری و دورکاری) و امنیت شغلی، این توصیه‌ها بیش از پیش اهمیت پیدا کرده‌اند. «دنیل مک‌گین» از نشریه HBR با ساتن در مورد این که چه چیزهایی از زمان انتشار اولیه مقاله او تغییر کرده‌اند و چه چیزهایی ثابت مانده‌اند، گفت‌وگو کرده که بخش‌هایی از آن را در ادامه می‌خوانید:

پیامدهای تغییرات سازمانی و تاثیرات اقتصادی

تحقیقات نشان می‌دهد که تعدیل نیرو می‌تواند مسری باشد. بعد از همه‌گیری کرونا، بسیاری از شرکت‌های فناوری، حتی با وجود سودآوری، شروع به اخراج کارکنان کردند. حسی که در سیلیکون‌ولی غالب بود این بود که بخش عمده‌ای از این تعدیل‌ها به دلیل رقابتی بودن و اقدام مشابه شرکت‌های رقیب صورت می‌گرفت. البته دلایل دیگری هم وجود دارد.

بسیاری از شرکت‌ها به هوش مصنوعی اشاره می‌کنند و ادعا دارند فناوری به آنها اجازه می‌دهد با نیروی انسانی کمتر، کارآیی بیشتری داشته باشند؛ اگرچه مشخص نیست چقدر از این ادعا واقعیت دارد و چقدر صرفا یک بهانه است. بخشی از این مساله نیز به مدیران بی‌رحمی بازمی‌گردد که از انجام چنین کارهایی لذت می‌برند. اخراج افراد می‌تواند به آنها حس قدرت یا سرسختی بدهد، گویی می‌گویند: «من می‌توانم بیشتر از تو تعدیل کنم.» برخی از این رفتارها نمایشی و ناشی از خودبزرگ‌بینی است.

تحلیل شیوه‌های نمونه مدیریتی موفق

در مقاله اصلی، من از بیل کمپبل، مربی و مدیر افسانه‌ای سیلیکون‌ولی، مثال آوردم که البته اکنون درگذشته است. دو نمونه جدیدتر، «بن هورویتز» از شرکت سرمایه‌گذاری ریسک‌پذیر Andreessen Horowitz و «برایان چسکی» از Airbnb هستند. بن مقاله‌ای بی‌نظیر با عنوان «راه درست تعدیل نیرو» نوشت. در این مقاله، او توضیح می‌دهد که چگونه توانست سه دور تعدیل نیرو را در استارت‌آپی که رهبری می‌کرد، بدون آسیب زدن به فرهنگ سازمانی، اجرا کند که کار بسیار دشواری است.

وقتی همه‌گیری کرونا آغاز شد، Airbnb ۲۵درصد از کارکنان خود را تعدیل کرد. رویکرد برایان، که از یادداشت او برای اعلام این اقدام شروع شد، نمونه‌ای آموزنده از ارائه شفافیت، درک متقابل، حس کنترل و همدلی بود. او دقیقا توضیح داد که چرا مجبور به این کار هستند. به همه اجازه داد لپ‌تاپ‌های شرکت را برای پیدا کردن شغل جدید نزد خود نگه دارند. مزایای پایان کار سخاوتمندانه‌ای ارائه داد و اختیار خرید سهام آنها را فورا فعال کرد.

همچنین به کارکنان خروجی اجازه داد چند روزی در شرکت بمانند تا با همکارانشان خداحافظی و کارهای خود را نهایی کنند. حیرت‌انگیز است که بسیاری از شرکت‌های به ظاهر موفق، هنوز هم بلافاصله پس از تعدیل نیرو، دسترسی افراد به ایمیلشان را قطع می‌کنند. انگار قصد دارند شما را ناپدید کنند. این کار باعث ناتوانی در کنترل اوضاع می‌شود و به هیچ وجه منطقی نیست.

تاثیر فناوری بر رویکردهای مدیریتی

شفافیت و بازخورد عمومی توسط وب‌سایت‌هایی مانند گلسدور و لینکدین، روش ابلاغ اخبار بد توسط شرکت‌ها را تغییر داده است. این وب‌سایت‌ها فضایی را برای افراد فراهم کرده‌اند تا نظرات و تجربیات خود را با دیگران به اشتراک بگذارند، اما در عین حال، خطراتی نیز برای شاغلان ایجاد کرده‌اند. بسیاری از افراد از ترس آسیب به موقعیت شغلی آینده خود از انتشار شکایات پرهیز می‌کنند.

چالش‌های ارتباط مجازی در تصمیم‌گیری‌های سخت

در دنیای امروز با ترکیبی از کار حضوری و دورکاری، تصمیمات ناخوشایند اغلب از طریق تماس‌های تصویری اعلام می‌شوند. این روش در مواردی برای کارکنان کمتر شرم‌آور است، اما در عین حال، گاهی باعث عدم ارتباط عاطفی کافی نیز می‌شود. به عنوان مثال، در سال ۲۰۲۰، شرکت اسکوتر برقی Bird طی یک تماس تصویری دو دقیقه‌ای در زوم، ۴۰۶ کارمند خود را تعدیل کرد. این روند باعث دغدغه‌های زیادی در میان کارکنان شد و مدل ارتباطی انتخاب شده را زیر سوال برد.

حفظ پیش‌بینی‌پذیری در مواقع بحرانی

یکی از نکات کلیدی در مدیریت بحران‌های سازمانی، تضمین پیش‌بینی‌پذیری است. این امر باعث کاهش میزان اضطراب کارکنان و آرامش خاطر می‌شود. حتی وعده‌هایی کوتاه‌مدت می‌توانند به تقویت حس امنیت کمک کنند.

سخن پایانی

نتایج تحقیقات نشان می‌دهند که رویکردهای مناسب در ارائه اطلاعات و حفظ حس امنیت شغلی، می‌توانند به میزان زیادی تاثیر منفی تصمیمات سخت را کاهش دهند. این توصیه‌ها، نه تنها برای شرایط اقتصادی دشوار بلکه در هر زمان و مکانی قابل استفاده هستند.