آسیب تعطیلی‌های مکرر بر فرهنگ کار
علیرضا کوشکی جهرمی ، عضو هیات‌مدیره انجمن مدیریت کسب‌وکار ایران و رییس مرکز تحقیقات مدیریت و نوآوری دانشگاه علامه طباطبایی
اقتصادایرانی:تعطیلی‌های مکرر ادارات و سازمان‌ها به‌دلیل آلودگی هوا، شرایط جوی یا مناسبت‌های مختلف، اگرچه در ظاهر راهکاری فوری به‌نظر می‌رسند، اما تاثیرات عمیق و بلندمدتی بر فرهنگ کار و بهره‌وری در سازمان‌ها برجای می‌گذارند.
یادداشت را بخوانید:
تعطیلی‌های مکرر کارکنان دولت- به دلایلی مانند آلودگی هوا، شرایط جوی، کمبود انرژی یا مناسبت‌های متعدد- در نگاه اول ممکن است به‌عنوان راهی برای کاهش مصرف آب، برق و گاز توجیه شوند اما اگر با نگاهی دقیق‌تر به این پدیده بنگریم، درمی‌یابیم که این نوع تعطیلی‌ها ریشه‌های فرهنگ کار را در سازمان‌ها به سمت ناکارآمدی هدف قرار می‌دهند.
تجربه جهانی از تعطیلی و فرهنگ کار
در دوران همه‌گیری کرونا تعطیلی‌های گسترده و دورکاری اجباری در سراسر جهان رواج یافت. اگرچه در آن زمان اقدامی ضروری بود اما آثار فرهنگی و رفتاری بلندمدتی نیز به همراه داشت. در برخی کشورها- به‌ویژه در خاورمیانه یا جنوب اروپا- ذهنیت «تعطیلی برابر است با استراحت» تقویت شد. این تغییر نگرش، بازگشت به محیط کار را با بی‌انگیزگی و سستی روانی همراه کرد.
مطالعه‌ای در دانشگاه هاروارد (۲۰۲۱) نشان داد کارمندانی که بیش از چهار هفته دورکاری همراه با تعطیلی غیررسمی داشته‌اند، پس از بازگشت به کار ۲۵درصد کاهش در بهره‌وری از خود نشان داده‌اند، مگر در سازمان‌هایی که ساختار فرهنگی و نظام کاری مستحکم داشته‌اند. این مطلب نشان می‌دهد تعطیلی‌ها می‌تواند اثرات مضر و ریشه‌ای داشته باشد.
تفسیر علمی پدیده از منظر نظریه‌های علمی رفتاری و سازمانی
پدیده تعطیلی‌های مکرر را می‌توان با بهره‌گیری از نظریه‌های معتبر علوم رفتاری، سازمانی و روانشناسی کار بهتر درک کرد:
نظریه هنجارهای اجتماعی (Social Norms Theory) : رفتارهایی که مکرر توسط جمعی از افراد تکرار می‌شوند، به‌مرور تبدیل به هنجار می‌گردند. وقتی تعطیلی و وقفه در کار به امری رایج تبدیل شود، کارکنان آن را وضعیت عادی تلقی کرده و حس مسوولیت‌پذیری و نظم کاهش می‌یابد.
مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین (Schein’s Model of Culture): فرهنگ سازمانی از سه لایه تشکیل شده؛ مصنوعات (رفتارهای مشهود)، ارزش‌ها و مفروضات بنیادی. تعطیلی‌های مکرر، به‌مرور نه‌فقط رفتار بلکه ارزش‌ها و مفروضات بنیادین درباره کار را نیز فرسایش می‌دهد تا جایی که «کار کردن» دیگر با اهمیت، تعهد و معنا همراه نیست.
نظریه بی‌قدرتی آموخته‌شده (Learned Helplessness – Seligman):کارکنانی که بارها در معرض تصمیمات ناگهانی و بی‌منطق درباره تعطیلی‌ها قرار می‌گیرند، دچار نوعی درماندگی آموخته‌شده می‌شوند.در این وضعیت تلاش برای تاثیرگذاری یا مسوولیت‌پذیری بی‌معنا جلوه می‌کند.
نظریه سرمایه روان‌شناختی (Psychological Capital – Luthans): سرمایه روان‌شناختی شامل امید، خوش‌بینی، تاب‌آوری و خودکارآمدی است. تعطیلی‌های نامنظم و بی‌برنامه، این سرمایه‌ها را کاهش داده و احساس تعلق و انگیزه را تضعیف می‌کند.
نظریه بیگانگی شغلی (Job Alienation): وقتی کار از معنا، پیوستگی و اثرگذاری تهی شود، فرد نسبت به شغل خود احساس بیگانگی می‌کند. در این شرایط، کار دیگر بستر رشد و خودتحقق‌بخشی نیست بلکه تبدیل به باری سنگین و فرساینده می‌شود.
جمع‌بندی و وضعیت این روزهای کشور ما
تعطیلی‌های مکرر در نگاه اول ممکن است اقدامی منطقی برای کاهش مصرف یا مقابله با بحران‌های مقطعی باشند اما اگر این تعطیلی‌ها بدون منطق شفاف، بدون برنامه‌ریزی جبرانی و به‌صورت مکرر و گسترده انجام شوند، در بلندمدت، پیامدهایی بسیار عمیق و فرهنگی خواهند داشت: از تضعیف اخلاق کاری تا شکل‌گیری فرهنگ ضدکار و از رشد نوعی کارگریزی نهادی‌شده تا بی‌اعتمادی نسبت به ساختار کار. بهره‌وری و کارآمدی در بخش دولتی و نظام اداری کشور ما در جایگاه بسیار پایینی نسبت به سایر کشورها دارد؛ نشانه‌های آن هم در موضوعاتی مثل ساعات به شدت پایین کار مفید در ادارات، وضعیت نامناسب پاسخگویی، عدم احترام کافی به ارباب رجوع و… می‌شود دید. هر ساله هم شاهد اضافه شدن عناوین تعطیلی‌های جدید هستیم و این دست اتفاقات مطمئنا وضعیت فرهنگ کار ما را اسفناک‌تر خواهد کرد. نیروی کار خواسته و ناخواسته به این فهم می‌رسد که ما عضوی غیراثربخش هستیم و با کوچک‌ترین رخدادی تصمیمات منجر به تعطیلی و از چرخه خارج کردن ما می‌شود در نتیجه بود و نبود ما گویا فرقی نخواهد کرد.
همواره یادمان باشد که فرهنگ کار همچون ریشه‌های یک درخت است، اگر مدام خاک زیر آن را بلرزانیم، نباید انتظار داشته باشیم که درختی تنومند و بارآور را شاهد باشیم.
